Alle ledere har hatt sin første dag på jobb

Det er en første gang for alt. Jada, til tross for at du scorer full pott på alle de såkalte "medfødte lederegenskapene" en person kan ha, til tross for at du har vært den uformelle lederen i alle år, så gjelder det å ha tunga beint i munnen når du tiltrer stillingen som formell leder for første gang.

Du skal holde din sti ren, du skal tilfredsstille lovkrav som settes til arbeidsgiver, du skal stå støtt gjennom tunge arbeidskonflikter, og du skal være motivatoren i organisasjonen. Og ikke nok med det: Går du fra en ansattrolle til en lederrolle i samme virksomhet, da kan det føles som om du "mister" din identitet, og må bruke den allerede knappe tiden på å bygge en ny.

Ny identitet?

Det kan høres helt hinsides ut, som om du ikke hadde en «god nok» identitet fra før. Du kan trøste deg med at det er ikke dét som menes. Det er kun ren logikk.

Som fagperson hadde du en rolle, en identitet. Det er den du er kjent som av dine kollegaer, dine kunder og leverandører, og også for deg selv.

Som leder vil du få en helt annen rolle, og derfor må du, enten du vil eller ikke, bygge en helt ny identitet. Du har nå andre oppgaver du skal løse, og du vil derfor måtte tenke på en helt annen måte enn tidligere.

Dette er noe av det jeg synes har vært det vanskeligste med hele læringsprosessen med å bli en leder. Hadde noen spurt meg på forhånd om det ville bli problematisk for meg, hadde jeg nok bare ristet på hodet og ikke forstått hva de mente med det.

For det første har jeg aldri vært redd for endringer, snarere tvert imot – både på godt og vondt. For det andre så hadde jeg ikke trodd at det å forsvinne fra rollen som fagperson ville ha noen betydning følelsesmessig, fordi den spenningen som ville ligge i den nye stillingen – og gleden over å få være en trygg støtte som leder – ville overskygge redselen for å miste min tidligere identitet.

"Hadde jeg bare visst"

For din egen del hadde det vært gull verdt å ha hatt kjennskap til dette i forkant av stillingsendringen din. Da hadde du kunnet forberede deg psykisk på den nye rollen og samtidig hatt mulighet til å diskutere dette med medarbeiderne under ditt første informasjonsmøte som ny leder.

Spesielt er dette viktig dersom du tidligere har vært ansatt i bedriften som fagperson og vært kollega med de du nå er blitt satt til å lede. Med åpenhet rundt identitetsendringen vil de ansatte sette seg inn i din situasjon, og bidra til at overgangen blir mykere for deg fra fagperson til leder. 

Det å endre identitet, å inneha en ny rolle, betyr ikke at du skal gjøre deg til, eller at du skal bli en du ikke er. Det betyr rett og slett at du du må tilegne deg nye kunnskaper, og du må tenke, opptre og handle annerledes enn du har gjort tidligere. Fordi den nye rollen din som leder krever det.

En farlig myte om lederskap 

Den farligste myten om lederskap er at ledere er "fødte ledere", at de har en genetisk faktor til lederskap. Dette er tull og tøys; faktum er at dette er det motsatte av realiteten. Ledere er laget, snarere enn født. 

Hvorvidt jeg er helt enig i denne myten fra en av pionérene innen lederskapsstudiet, Warren G. Bennis, kan diskuteres:
Ifølge Bennis kan en allerede på barneskolen skille ut barna med lederegenskaper ved at de blant annet tar initiativ, er tydelige, utadvendte og inkluderende. Barn som dette blir utmerkede klasserådsformenn.

Professorene Øyvind L. Martinsen og Lars Glasø har forsket på dette, og de har foretatt en undersøkelse blant 2900 norske ledere. Resultatet av denne undersøkelsen var blant annet at de lederne som scoret høyt på gitte personlighetstrekk (kall det «medfødte lederegenskaper») også var ledere som var mer motiverte til å utføre lederjobben. Er du mer motivert, vil du også gjøre en bedre jobb. Slik er det jo med alt vi foretar oss.

Selv om en person har disse «medfødte» lederegenskapene, må likevel ledelse læres. Med dét mener jeg ikke kun læring via utdanning i faget,  selv om også dét er god og viktig ballast å ha med seg inn i lederrollen.

Når du inntrer rollen som leder for første gang, må du ta fram dine eventuelle medfødte lederegenskaper og din tyngde fra eventuell utdanning i ledelsesfaget. Og ikke minst må du ta fram sunn fornuft, ydmykhet og tålmodighet. Så kan det diskuteres opp og i mente hvordan hver og en av oss definerer ordene sunn fornuft, ydmykhet og tålmodighet, men jeg tror at du og jeg ikke vil definere det så altfor forskjellig når vi bare «skreller av løken» på hva vi egentlig legger i vår definisjon.

Ledelse må læres mens du går

Poenget er at den nye identiteten din skal være slik at medarbeiderne dine vil føle tillit til både deg som leder og til det arbeidet du utfører på vegne av organisasjonen/ bedriften/butikken.  Klarer du dét, vil jeg litt forenklet si at du har blitt en leder med stor "L".

Dersom du vil dypere inn i materien om det å være ny leder, eller "førstegangsleder" som du da kanskje definerer deg som, anbefales både ”Becoming a Manager: Mastery of New Identity” (1992) av Linda A. Hill og ”På randen av ledelse” (2005) av Frode Hubertz Haaland & Frode Dale.

Jeg syns at en av Indias statsministre, Indira Gandhi, har sagt det så klokt:

Min bestefar sa alltid at det finnes to typer mennesker: De som
gjør jobben og de som tar æren. Han sa at jeg burde satse på den første gruppen. Konkurransen er mye mindre der.

Hvilken ledertype vil du være?
Den typen som opererer der konkurransen er minst, håper jeg?

-----------------------------------------------

Denne artikkelen er et utdrag fra boken "Hjelp, jeg har blitt sjef!" som jeg skrev i håp om at den kunne være en liten hjelper – og et oppslagsverk for deg som er satt til å lede.

Lykke til i ledelsesarbeidet,
Karine

Du finner mer om boken – og kan bestille den her:

Hjelp, jeg har blitt sjef! – en utradisjonell håndbok for ledere