Kontradiksjonsprinsippet – det gjelder også deg

Et viktig prinsipp i personalsaker, konflikter og andre situasjoner som krever ledelsens inngripen på en arbeidsplass, er at man skal la alle parter bli hørt.

Det er bra at ansatte og ledere tør å si fra når noe ikke er som det skal være. Det er også bra at man tar standpunkt i vanskelige situasjoner, og at man tør å ta valg – som når noen blir trakassert, eller når noen gjør seg skyldig i lovbrudd.

Men mange overser det åpenbare: at det kan være ting man ikke har tenkt på, at det kan være momenter som ikke har kommet frem i lyset. At den man mener er skyldig har en rett til å bli hørt.

Derfor er det avgjørende at den man mener har gjort seg skyldig i noe får anledning til å uttale seg.

Det fins utallige eksempler på at ansatte – og ledere – har fått skriftlig advarsel, eller endog blitt omplassert mot sin vilje, satt ned i lønn, oppsagt, suspendert eller avskjediget – uten først å få sagt sitt. Uten å bli hørt.

Her er en slik historie:

«Kåre» sitter på gangen utenfor personalavdelingen sine kontorer. Han skal inn på et møte med personalsjefen, HMS-lederen og administrerende direktør. «Kåre» sin tillitsvalgte skal også være med. «Kåre» svetter i hendene.

Det er to måneder siden han fikk beskjed om at han ble suspendert med øyeblikkelig virkning. Jobbmobilen måtte leveres inn. Jobb-PCen hans ble beslaglagt av IKT-avdelingen for undersøkelser. Det har vært to måneder med lite søvn. De første to ukene brukte han på å finne ut hvorfor han var suspendert. Gjennom tillitsvalgte og avdelingslederen sin fikk «Kåre» vite at han var mistenkt for å underslå penger fra bedriften – at han urettmessig hadde tatt ut penger fra bedriften og puttet dem i egen lomme. Han ante ikke hvordan noen kunne tro noe slikt.

Bedriften «Kåre» jobber i har mer enn 100 ansatte. For to måneder siden snakket han med mange av dem daglig, han var godt likt og trivdes stort sett med jobben sin. Nå har han nesten ikke snakket med noen siden han ble suspendert; den dagen fikk han streng beskjed om å ikke ta kontakt med noen, siden ledelsen undersøkte ham for å ha gjort noe ulovlig mot bedriften. De fortalte ikke hva han var mistenkt for.

Nå har det altså gått to måneder. For tre uker siden fikk «Kåre» et brev fra personalsjefen der det sto at han var oppsagt. Da ringte «Kåre» til sin tillitsvalgte, som kontaktet fagforeningens advokat. Siden har det gått slag i slag: Telefonsamtaler med tillitsvalgte, advokat, verneombud, personalsjefen, og til og med flere lengre samtaler med daglig leder. Sistnevnte beklaget oppsigelsen og sa at de hadde vært «litt for kjappe» med å sende oppsigelsesbrevet. Han fortsatte med å si at «Kåre» måtte være klar over at det så mørkt ut med hensyn til å kunne fortsette i jobben, men «Kåre» skulle få fortelle sin side av saken før det ble tatt en avgjørelse om hans fremtid i virksomheten.

Hvor vil jeg med denne historien, tenker du kanskje? Vel, for å gjøre en lang historie kort: «Kåre» er ikke en fiktiv person (men vedkommende som opplevde dette heter noe annet, og anklagen var annerledes enn den som er gjengitt). Og tre mye viktigere poeng:

1. «Kåre» har aldri gjort noe ulovlig mot virksomheten han jobber i, hverken underslag eller noe annet. Mistanken mot ham skyldtes mangel på kunnskap om interne IKT-systemer hos én eller flere ansatte, som i tråd med virksomhetens retningslinjer meldte inn et avvik om det de trodde var et lovbrudd og forsøk på å svindle virksomheten – men som viste seg å være det som best kan betegnes som en regnefeil.
2. «Kåre» fikk aldri si sin side av saken før han fikk oppsigelsesbrevet. Men så ble daglig leder i bedriften kontaktet av fagforeningens advokat, som gjorde oppmerksom på at «Kåre» hadde rett til å få fortelle sin side av saken.
3. Feilen ble oppdaget, og «Kåre» fikk beholde jobben sin. Han sluttet likevel etter kort tid, forståelig nok.

Alle har rett til å motsi anklager

«Kåre» hadde rett til å motsi anklagene som var rettet mot ham. Dette kalles «kontradiksjonsprinsippet». Du kjenner kanskje det engelske verbet «to contradict», som betyr «å motsi».

Opprinnelig kommer ordet kontradiksjon fra latin: contradiciere, som består av de to ordene «contra» og «dicere» – «snakke» og «imot».

Vi spør oss kanskje hvorfor hensynsløse forbrytere får lov til å stå i retten og uttale seg som tiltalt i alvorlige straffesaker, etter at de har utført groteske kriminelle handlinger. Svaret er enkelt: Kontradiksjonsprinsippet. Man blir ikke dømt uten å få anledning til å presentere sin side av saken. Man kan gjerne tie, hvis man vil. Men da har man fått muligheten til å motsi anklagene. Og da er kontradiksjonsprinsippet oppfylt.

Kontradiksjonsprinsippet i norsk arbeidsliv

Men la oss tre vekk fra rettssaler og straffesaker. La oss ta steget inn i norsk arbeidsliv igjen. For her gjelder kontradiksjonsprinsippet også. Og dessverre: Det syndes mye. I mange personalsaker, inkludert oppsigelses- og avskjedssaker, ivaretar ikke virksomhetene kontradiksjonsprinsippet godt nok (eller i det hele tatt). Dét kan slå tilbake på arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven, som er den viktigste «regelboken» i arbeidsmiljøsaker, har et eget kapittel om opphør av arbeidsforhold – kapittel 15. Herfra kan vi hente en svært relevant tekst – i § 15-1 står det følgende:

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. (...).

Det står altså svart på hvitt. Spørsmålet om oppsigelse skal drøftes med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte, hvis arbeidstakeren ønsker det.

Men det er ikke bare i oppsigelsessaker man skal høre den det gjelder. Det står riktignok ikke skrevet i alle sammenhenger og i alle aktuelle bestemmelser, men som leder, som arbeidsgiver, kan du ikke ta en endelig beslutning uten å høre den det gjelder.

Enda et praktisk eksempel

Her er et praktisk eksempel vi i Einang Safety pleier å bruke når vi holder HMS-kurs. Det gjelder en konkret problemstilling i et brann- og redningsvesen:

Brannkonstabel Knut kommer til deg som brannsjef og sier følgende: «Når Pål er sjåfør under utrykning kjører han så hasardiøst at han utsetter de andre i mannskapsbilen for fare».

Som brannsjef er du ansvarlig for de ansattes sikkerhet, og du må derfor foreta deg noe. Pål har rett til å komme med sin side av saken og forsvare seg mot anklagene, og du kan ikke komme med en endelig konklusjon på saken før Pål har fått mulighet til å si sitt, selv om både Knut og alle kollegaene sier det samme.

NB 1! Som brannsjef kan du forby Pål å kjøre utrykning med umiddelbar virkning fordi det kan være akutt fare for liv og helse, men den endelige beslutningen om å foreta seg noe mot Pål, kan ikke tas før Pål har fått uttale seg.

NB 2! Pål kan si at han ikke vil si noe, men da er kontradiksjonsprinsippet likevel oppfylt – for han har fått muligheten til å uttale seg.

Ser du? Pål må få uttale seg. Dét er ikke til hinder for at du inntil videre kan fjerne ham som sjåfør når han har vakt, men det siste ordet er ikke sagt før han har fått anledning til å forsvare seg.

Det fins eksempler på at ansatte har «varslet» på kollegaer for å sette dem på sidelinjen ved for eksempel konkurranse om en stilling. Det fins også eksempler på at ledere har fått skarp kritikk fra ansatte, fagforeninger og andre fordi de har forbigått kontradiksjonsprinsippet.

Kjenner du på ubehaget?

Det kan være ubehagelig å sette seg ned med en ansatt som er mistenkt for å ha gjort noe galt, eller å ta den vanskelige samtalen med en ansatt som har gått over streken i en konfliktsituasjon – eller som har vært ufin på et julebord, for den saks skyld.

Mange ledere velger å stikke hodet i sanden. Mennesker velger ofte den enkleste løsningen, så når det kommer til vanskelige saker på jobben velger man gjerne enten å se en annen vei – eller å iverksette tiltak mot en ansatt uten å la denne få fortelle sin side av saken.

Trenger din virksomhet bistand

Hvis din virksomhet vil ha hjelp til å lage gode rutiner for vanskelige saker, inkludert det å ivareta ansattes og lederes rettigheter, så er vi her for deg. Vi bistår også virksomheter – både private og offentlige – med blant annet arbeidsmiljøkartlegginger og andre HMS-relaterte forhold. Ring meg på tlf. 932 97 784 eller send en e-post til [email protected].

Hilsen
Paul